2019-06-11 浏览数:
每个人选公司的标准不一样,但摆在台面上的就那些。所以像薪资待遇,成长空间,直属老板,平台发展这些今天就不做讨论,网上已经太多。
每个人选公司的标准不一样,但摆在台面上的就那些。
所以像薪资待遇,成长空间,直属老板,平台发展这些今天就不做讨论,网上已经太多。
这次说一些摆在台面下的,我认为同样重要的三点。
01、看这个公司如何对待明星员工
所谓明星员工,就是这个公司的前端人才,他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。
一个公司如何对待、管理和调度这些前端人才,就反映了这家公司的人才战略。
好公司,一定是区别对待。
他们会把明星员工放在最重要的部门,或最重要的岗位上,因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方。
然而,许多公司并不是这样,他们更多实行的是平均主义。
一个公司一旦实行了平均对待,最容易引发消极怠工,因为做不做得好没有太大差别;
而只有实行了区别对待,才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。
另一方面,实行区别对待还有一个用处,那就是塑造“嫉妒感”。
这里的嫉妒我打了引号,不是贬义词。
它的目的,是促进内部的良性竞争,而对普通员工刻意营造出一种待遇落差,最终激发出普通员工的上进心。
(图片来源:梵·戴克地板公众号,侵删)
02、看这个公司的晋升机
既然说到了明星员工,那么接下来继续讲讲,如何成为明星员工。即,这个公司的晋升机制是怎样的。
好公司一定有一套合理的职业晋升机制。
它的最终考核KPI,并不是看你和老板关系好不好,也不看你会不会拍马屁,而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。
注意这里的关键词,可以量化。
记住,有数字才靠谱。
如果对方答不上来,至少说明这个部门不是关键部门,或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。
那你就要三思了。
(图片来源:梵·戴克地板公众号,侵删)
其次,看看这套晋升机制有没有Bug,合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点:
第一,目标设定是拍脑袋想出来的,没有现实依据。
合理晋升机制下设定的目标,是你努力跳一跳就能够着的,而不是要你去找个梯子。
第二,上升通道僵化,一个萝卜一个坑。
比如想升经理,就只能等现在的经理离开,即使你贡献再突出,公司也不可能为你新开一个经理岗位。这实际上是一种格局很小的做法。
03、看这个公司如何应对变化
前面两点聊的都是如何去看一个公司的现状,最后这点我们来聊聊,如何去看一个公司的未来。
方法同样很简单,就看它如何应对外界的市场环境变化,采取了哪些措施。
我把这叫作一个公司的应激性。
(图片来源:梵·戴克地板公众号,侵删)
当你去看一个公司未来发展方向的时候,就去看它如何应对市场竞争环境的变化。是两耳不闻窗外事,一心只搞自己的?还是小步前进,步步为营?抑或是大胆向前走,错了不回头?
这些都是没有标准答案的。但最后你要问问自己,认不认可这个公司的发展方向?
这才是重点,你要拥有独立思考和基本判断的能力,而不是别人说什么,你就信什么。千万不要把眼光局限在目前的公司,而是放眼到整个行业。
(文章来源:梵·戴克地板公众号,侵删)
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